Com són les organitzacions cel·lulars i per a què serveixen

Aquest model organitzatiu s'ha mostrat com a extraordinàriament eficient per a l'operació, però genera molts problemes en el món post-digital, en dificultar la innovació i l'agilitat de les organitzacions. Les estructures autoorganitzades al voltant d'un propòsit són més resilients davant els embats d'un entorn embogidorament canviant, motiven més els col·laboradors i minimitzen la necessitat de control.

Les empreses líders seran les que sàpiguen transcendir aquests models basats en l'status quo i organitzar-se de manera més horitzontal i transversal, en xarxes de cèl·lules autocontingudes, equips que se sumen, dins i fora de l'organització, que distribueixen eficientment el poder de manera orgànica, en les quals els col·laboradors poden aportar el màxim de si mateixos, potenciant l'exploració i minimitzant la burocràcia.

Morning Star és una companyia californiana fundada el 1970 que es dedica al processament de tomàquet. La companyia no té caps, no té càrrecs intermedis, no hi ha departament de Recursos Humans, no hi ha Director General ni Comitè de Direcció. No existeixen descripcions de lloc, càrrecs o funcions. Només missions personals, que comporten la responsabilitat d'executar tasques, a les quals aporten i en les quals col·laboren. I les decisions estan lligades a aquestes tasques. És a dir, les decisions no es prenen per majoria, ni per consens.

Les decisions es prenen per part dels que tenen la necessitat de prendre-les, seguint un estricte procés que pot comportar que hagin de consultar-les amb experts interns o externs. Substituïm la jerarquia per un procés admès i seguit per totes les parts. Aquesta característica, la importància del procés de decisió, és la característica compartida per totes les organitzacions cel·lulars.

No és del tot cert que en una companyia com Morning Star, una companyia cel·lular, no hi hagi jerarquia. No hi ha una jerarquia formal, no hi ha una supervisió explícita per part de caps, no hi ha subordinats, però sí que existeix una jerarquia implícita, informal, teixida per centenars de relacions entre persones i àrees, una jerarquia construïda de baix a dalt, democràtica, dinàmica, flexible, mòbil, natural.

Les organitzacions cel·lulars posen el focus en l'autonomia, és a dir, la capacitat dels col·laboradors de prendre decisions sense necessitat de passar per un costós procés d'aprovació. En una organització que potenciï l'autonomia dels equips, la confiança és una necessitat absoluta. La cel·lularitat, l'autogestió i l'autonomia són tres perspectives sobre la mateixa realitat: una organització construïda de baix a dalt, en la qual els col·laboradors estan apoderats, en la qual la confiança reemplaça a l'obsessiva recerca del control.

Com desplegar la cèl·lularitat en una organització?

La realitat és que és extraordinàriament complex, perquè els anticossos dels sistemes operatius empresarials contra la innovació, la flexibilitat i l'agilitat que necessitem aconseguir són enormes i molt poderosos. És difícil per a una empresa que viu en el paradigma de la predictibilitat i el control abraçar de sobte una manera de pensar i, sobretot, de decidir, tan absolutament allunyada de les regles que la governen actualment. És necessari un acostament sistèmic al canvi. Es tracta de convertir l'organització en quelcom radicalment diferent, en un nou animal competitiu, amb un concepte de la participació i aportació dels seus membres i una orientació al propòsit poc compatible amb l'statu quo actual.