La réalité de la transformation

De nombreux dirigeants considèrent la transformation comme quelque chose de fondamental à entreprendre avec la plus haute priorité. Pour impulser ce processus, les dirigeants se demandent par où commencer, comment déployer ce processus de changement chez les personnes ou quel type de technologie utiliser, en définitive, une multitude de questions sans réponses claires. Nous savons que nous entamons un chemin inévitable de transformation dont nous ignorons comment il va se terminer ni quand. Qui probablement ne finira jamais.

Nous sommes conscients qu'il n'est pas facile de trouver des entreprises où ce processus a été simple, où le coût n'a pas été élevé, où l'usure générée est négligeable. Mais malgré tout cela, les dirigeants nous disent qu'ils ne regrettent pas de l'avoir accéléré, que leur objectif d'amélioration les a mis sur la voie, espérant être l'une de ces entreprises qui réussissent ; que cela en valait la peine.

"Plus de 85% des dirigeants nous disent que le processus de transformation est un processus très douloureux. Plus de 95% commentent qu'ils ne recommenceraient pas bien qu'ils disent qu'il y a des choses qu'ils changeraient. Ils ne savent pas non plus si cela fonctionnerait et s'alarment de devoir prendre de nombreuses décisions dans la solitude"

Clés pour une Transformation Réussie : De l'Incertitude à la Résilience

La réalité est que transformer n'est pas facile. Il est difficile d'obtenir la valeur souhaitée dans le délai souhaité. Heureusement, il existe des clés que les entreprises peuvent utiliser pour surmonter ces problèmes. Il est nécessaire d'identifier où et comment concentrer nos efforts afin d'augmenter les chances de succès.

"La clé pour une transformation réussie est d'embrasser l'inconfort et l'incertitude que cela implique de rompre avec ce qui est familier".

Il est facile de le dire, mais pour savoir par où commencer, il faut être honnête et humble, reconnaître ses erreurs, reconnaître ses limites et même admettre que d'autres peuvent le faire mieux que nous. Mais pour être cohérents et avoir une vision d'avenir, comme le dit Simon Sinek, tout commence par le pourquoi. Le pourquoi nous guide dans le processus de transformation. Le deuxième élément clé est le qui; il est essentiel de définir une équipe réduite d'ambassadeurs du changement (stars), des personnes avec vision et ambition qui impulseront le changement de mindset. Tout cela doit nous aider à expliquer aux employés comment leur travail quotidien changera, quelles nouvelles compétences ils devront développer, sur quelles activités concrètes ils doivent se concentrer ou abandonner et comment leur performance sera évaluée, ainsi que comment ils doivent investir leur temps, et savoir se prioriser pour s'organiser.

Investissons du temps dans la sélection de l'équipe de "stars", c'est une étape extraordinaire et importante pour les succès futurs. Ne faisons pas l'erreur d'identifier "star" avec dirigeant.

"La transformation n'est pas pour les personnes au cœur faible, le court-termisme, hiérarchique et qui adorent le contrôle".

Pour articuler ce processus, nous devons avoir du temps pour réfléchir, quelque chose qui n'arrive pas habituellement dans les organisations, nous allons souvent comme des fourmis, nous nous déplaçons rapidement, distraits et sans aucune sorte de boussole. Nous sommes obligés de développer un plan d'action concret et précis qui impacte les comportements et de formuler une communication spécifique sur les arguments en faveur du changement, il ne s'agit ni de convaincre, ni d'influencer, il s'agit de dire de manière claire, simple et pratique ce qu'il faut pour ne pas finir par être un dinosaure en voie d'extinction.

Cette approche permet aux employés de contribuer à l'identification des problèmes et à la conception de solutions à un niveau granulaire, basée sur l'expérience du monde réel et, par conséquent, a beaucoup plus de chances de succès. Pour obtenir cette praticité dans les actions, et ce quorum des mêmes, n'oubliez pas de demander, demander et demander, de donner l'opportunité de répondre et laissez-les agir.

Habituellement, le manque de temps ne nous permet pas de poser des questions, encore moins d'écouter et encore moins de laisser les autres agir et proposer.

"Si nous ne sommes pas résilients, ce processus n'est pas pour nous, nous devons apprendre à nous relever du plus profond, du plus noir, mais si nous le faisons, la meilleure transformation viendra ensuite".

Le défi est de donner de la certitude dans de nombreux moments d'incertitude, et d'occuper des moments de solitude pour minimiser le vertige.

Maintenant, le prochain pas est le vôtre, poussez le changement avec réalisme mais avec la certitude du succès.