Comment sont les organisations cellulaires et à quoi servent-elles

Ce modèle organisationnel s'est révélé extraordinairement efficace pour l'opération, mais il génère de nombreux problèmes dans le monde post-numérique, en rendant difficile l'innovation et l'agilité des organisations. Les structures auto-organisées autour d'un objectif sont plus résilientes face aux assauts d'un environnement incroyablement changeant, motivent davantage les collaborateurs et minimisent le besoin de contrôle.

Les entreprises leaders seront celles qui sauront transcender ces modèles basés sur le statu quo et s'organiser de manière plus horizontale et transversale, en réseaux de cellules auto-contenues, des équipes qui se joignent, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation, qui distribuent efficacement le pouvoir de manière organique, dans lesquelles les collaborateurs peuvent apporter le meilleur d'eux-mêmes, en favorisant l'exploration et en minimisant la bureaucratie.

Morning Star est une entreprise californienne fondée en 1970 qui se consacre à la transformation de tomates. L'entreprise n'a pas de chefs, pas de cadres intermédiaires, pas de département des Ressources Humaines, pas de Directeur Général ni de Comité de Direction. Il n'y a pas de descriptions de poste, de titres ou de fonctions. Seulement des missions personnelles, qui impliquent la responsabilité d'exécuter des tâches, auxquelles ils contribuent et dans lesquelles ils collaborent. Et les décisions sont liées à ces tâches. C'est-à-dire que les décisions ne sont pas prises à la majorité, ni par consensus.

Les décisions sont prises par ceux qui ont besoin de les prendre, en suivant un processus strict qui peut impliquer de les consulter avec des experts internes ou externes. Nous remplaçons la hiérarchie par un processus accepté et suivi par toutes les parties. Cette caractéristique, l'importance du processus de décision, est la caractéristique partagée par toutes les organisations cellulaires.

Il n'est pas tout à fait vrai que dans une entreprise comme Morning Star, une entreprise cellulaire, il n'y ait pas de hiérarchie. Il n'y a pas de hiérarchie formelle, il n'y a pas de supervision explicite de la part des chefs, il n'y a pas de subordonnés, mais il existe une hiérarchie implicite, informelle, tissée par des centaines de relations entre les personnes et les domaines, une hiérarchie construite de bas en haut, démocratique, dynamique, flexible, mobile, naturelle.

Les organisations cellulaires mettent l'accent sur l'autonomie, c'est-à-dire la capacité des collaborateurs à prendre des décisions sans avoir à passer par un processus d'approbation coûteux. Dans une organisation qui favorise l'autonomie des équipes, la confiance est une nécessité absolue. La cellularité, l'autogestion et l'autonomie sont trois perspectives sur la même réalité : une organisation construite de bas en haut, dans laquelle les collaborateurs sont autonomisés, où la confiance remplace la recherche obsessionnelle du contrôle.

Comment déployer la cellularité dans une organisation ?

La réalité est que c'est extraordinairement complexe, car les anticorps des systèmes d'exploitation d'entreprise contre l'innovation, la flexibilité et l'agilité dont nous avons besoin sont énormes et très puissants. Il est difficile pour une entreprise qui vit dans le paradigme de la prévisibilité et du contrôle d'embrasser soudainement une manière de penser et, surtout, de décider, si absolument éloignée des règles qui la gouvernent actuellement. Un rapprochement systémique au changement est nécessaire. Il s'agit de transformer l'organisation en quelque chose de radicalement différent, en un nouvel animal compétitif, avec un concept de la participation et de la contribution de ses membres et une orientation vers le but peu compatible avec le statu quo actuel.