Como são as organizações celulares e para que servem

Este modelo organizativo se mostrou extraordinariamente eficiente para a operação, mas gera muitos problemas no mundo pós-digital, ao dificultar a inovação e a agilidade das organizações. As estruturas auto-organizadas em torno de um propósito são mais resilientes diante dos embates de um ambiente enlouquecedoramente mutável, motivam mais os colaboradores e minimizam a necessidade de controle.

As empresas líderes serão aquelas que souberem transcender esses modelos baseados no status quo e se organizarem de maneira mais horizontal e transversal, em redes de células autocontidas, equipes que se somam, dentro e fora da organização, que distribuem eficientemente o poder de maneira orgânica, nas quais os colaboradores podem dar o máximo de si mesmos, potencializando a exploração e minimizando a burocracia.

Morning Star é uma empresa californiana fundada em 1970 que se dedica ao processamento de tomate. A empresa não tem chefes, não tem cargos intermediários, não há departamento de Recursos Humanos, não há Diretor Geral nem Comitê de Direção. Não existem descrições de cargo, posições ou funções. Apenas missões pessoais, que envolvem a responsabilidade de executar tarefas, nas quais contribuem e colaboram. E as decisões estão ligadas a essas tarefas. Ou seja, as decisões não são tomadas por maioria, nem por consenso.

As decisões são tomadas por aqueles que têm a necessidade de tomá-las, seguindo um processo rigoroso que pode exigir que consultem especialistas internos ou externos. Substituímos a hierarquia por um processo aceito e seguido por todas as partes. Esta característica, a importância do processo de decisão, é a característica compartilhada por todas as organizações celulares.

Não é totalmente verdade que em uma empresa como a Morning Star, uma empresa celular, não haja hierarquia. Não há uma hierarquia formal, não há uma supervisão explícita por parte de chefes, não há subordinados, mas existe uma hierarquia implícita, informal, tecida por centenas de relações entre pessoas e áreas, uma hierarquia construída de baixo para cima, democrática, dinâmica, flexível, móvel, natural.

As organizações celulares focam na autonomia, ou seja, a capacidade dos colaboradores de tomar decisões sem a necessidade de passar por um processo de aprovação custoso. Em uma organização que promove a autonomia das equipes, a confiança é uma necessidade absoluta. A celularidade, a autogestão e a autonomia são três perspectivas sobre a mesma realidade: uma organização construída de baixo para cima, na qual os colaboradores estão empoderados, onde a confiança substitui a busca obsessiva pelo controle.

Como implantar a celularidade em uma organização?

A realidade é que é extraordinariamente complexo, porque os anticorpos dos sistemas operacionais empresariais contra a inovação, a flexibilidade e a agilidade que precisamos alcançar são enormes e muito poderosos. É difícil para uma empresa que vive no paradigma da previsibilidade e do controle abraçar de repente uma maneira de pensar e, sobretudo, de decidir, tão absolutamente distante das regras que a governam atualmente. É necessário uma abordagem sistêmica para a mudança. Trata-se de transformar a organização em algo radicalmente diferente, em um novo animal competitivo, com um conceito de participação e contribuição de seus membros e uma orientação ao propósito pouco compatível com o status quo atual.